기업의 중·고령자 인생2막 지원 사례 

가깝고도 먼 나라 일본은 다양한 부문에서 우리의 거울처럼 사회경제 분야에서 비슷한 시사점을 제시한다. 
1990년대 이후 급격하게 변화된 경제사회 환경 속에서 꾸준히 해답을 찾아온 일본은 고령화에 따른 50+세대의 고용안정화 방안으로 경력전환과 전직지원을 위한 생애설계 등을 지원하며 기업적 노력과 정부차원의 제도 마련이라는 좌표를 제시하고 있다.

 

이형종

서울50+해외통신원

 

 

일본에서는 일반적으로 대졸 사원이 입사 후, 종신고용과 연공서열 제도의 관행에 따라 정년까지 일할 수 있었다. 이러한 일본의 경력경로는 1990년대 버블 경제 붕괴에 따른 구조조정, 조기퇴직 등 고용 및 노동시장의 유연화가 진전 등에 따라 종신고용제는 종말을 맞이하고 있다.

 

일본은 현재 장기적인 저출산과 고령화의 영향으로 인구가 급격히 감소하고 있다. 한편 평균 수명의 증가로 건강하고 활기찬 고령자들이 대폭 늘어나고 있다. 의욕 있는 중·고령자는 연령에 관계없이 능력과 경험을 살려 계속 활약할 수 있도록 고용 대책을 마련하였다. 법정 정년은 60세로 정해놓고 있지만, 2013년 고령자 고용안정법을 개정하여 기업이 중‧고령자가 희망할 경우 65세까지 고용하도록 의무를 부여하였다. 이에 일부 기업은 인건비 억제와 조직 활성화를 위해 중고령자의 정년 전 퇴직을 촉진하는 다양한 인사대책을 실시하고 있다.

 

이러한 중‧고령자의 고용연장에 대한 문제점도 지적되고 있다. 현재 산업구조의 전환과 치열한 글로벌 경쟁 상황에서 기업은 노동력의 재배치, 사업재구축 등 피할 수 없는 경영환경에 직면해 있다. 기업은 인적 자원을 재편할 수밖에 없는 상황에서 불가피하게 잉여 인력이 되는 중고령자를 기업 내외로 원활하게 재배치하기 위하여, 제2의 커리어(second career) 지원 프로그램을 추진하고 있다. 이렇듯 기업은 글로벌 경쟁에서 살아남으면서도 내부 인력을 효율적으로 활용하기 위한 중‧고령자의 고용 안정을 둘러싼 중대한 과제를 안고 있다.

 

 

제2의 커리어 설계와 기업의 지원

제2의 커리어 설계란 중‧고령자가 지금까지 축적한 지식, 기술, 경험을 살려 새롭게 자신의 커리어를 개척하는 것을 말한다. 기업 입장에서는 직원이 정년까지 기다리지 않고 다음의 취업 단계로 원활하게 이행할 수 있도록 자립을 지원하는 것이다. 기업은 새로운 인생을 개척하는 개인을 존중하고, 직원에게 다양한 기회를 제공하는 셈이다. 물론 고용조정 수단으로서의 색채가 강하다는 점을 부정할 수는 없다.

 

제2의 커리어를 지원하는 제도는 크게 다음과 같이 분류할 수 있다.

① 경제적 지원 : 퇴직금 가산, 독립 창업 준비 자금 지원, 자격취득 등 교육비 지원 등

② 시간적 지원 : 퇴직금 준비 휴가 및 휴직, 단시간 근무 등

③ 정보지원 : 경력 설계 교육, 제2의 커리어 정보제공, 상담 등

④ 전직활동 지원 : 전직처 개발, 인사 소개 기관과 제휴 등

기업은 제2의 커리어 지원을 ‘진로선택제도’ 라는 말로 널리 사용하고 있다. 기업에 따라 명칭은 다르지만 중고령자의 고용 유동화를 촉진하여 조직을 활성화하기 위해 몇 가지의 방향을 선택적으로 준비하고 있다. 제2의 커리어 또는 진로선택제도는 어떤 형태로든지 자신의 커리어에 변화가 발생하는 의미에서 볼 때 제2의 인생설계를 원활하게 할 수 있는 인사대책의 일종이라고 말할 수 있다.


일본 기업의 제2의 커리어 지원 현황

일본 기업의 중고령자 인사대책을 보면 출향(54.9%), 전적(47.4%), 관리직 정년제(36.6%), 수시 조기퇴직우대제도 정비(25.8%), 전직지원회사를 활용한 연수(11.3%)로 나타났다(미즈호 종합연구소, 2011). 이 외에도 구직활동을 위한 휴가제도와 자금지원, 재취업 지원 등이 있다. 과거 5년 간 중고령자의 출향과 전적자를 송출한 기업은 64.4% 차지하고 있다. 중고령자의 출향처는 대부분 기업의 자회사였다. 출향처의 송출 목적은 인력수용기업의 기술지원, 수용기업과 정기적인 인사교류, 관리직 등 인사 적체, 부서 폐지에 따른 잉여인력대책이었다. 기술지원 등을 통해 출향기업을 강화할 목적이 많지만, 인사 적체 해결, 기업의 잉여인력의 배출이라는 고용조정 수단으로 활용되고 있다.

 

기업의 제2의 커리어 제도 실시현황을 살펴보면, 일정한 연령에 도달한 직원을 대상으로 실시하는 생애생활설계 및 퇴직준비 프로그램 등의 제도가 있는 기업은 33.6%였다. 직원 3,000명 이상의 대기업 70.2%, 3,000명 미만 기업은 27%가 생애설계프로그램을 실시하고 있었다.

 

생애생활설계와 퇴직준비 프로그램 등 직원 연수제도 개시연령은 45세 미만(34.7%), 46~50세(27.4%), 50~55세(23.2%)이다. 이러한 연수제도가 있는 기업의 30%이상은 비교적 젊은 45세 미만부터 연수를 실시하고 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 또한 40대 중반및 50대 초반이 절반 이상을 차지하고 있다. 정년 이전 부터 어떤 형태로든 제2의 경력을 지원하고 있다.

제2의 커리어를 지원하는 방법으로는 퇴직금 증액 제도(77.9%), 전직지원회사를 통한 취업지원제도(48.4%), 생애설계를 위한 상담실 설치(41.4%) 등으로 나타났다.

 

2011년부터 과거 3년간 제2의 커리어 지원 제도를 활용하여 조기 퇴직한 직원이 있는 기업은 75.5%였다. 2007년(81.4%), 2008년(85.9%), 2009년(94.4%)로 매년 증가 추세였으며, 조기 퇴직자 연령은 55세~64세(54.1%), 50~55세(35.1%), 45~50세(8.1%)로 나타났다.

 

제2의 커리어 제도 도입이 회사에 미치는 영향을 보면, 인건비 삭감(21.6%), 인력조정(13.5%), 인력슬림화로 인한 조직재편(8.1%)이었다. 제2의 커리어 제도 도입으로 회사에 부정적인 영향을 주었다고 인식하는 기업은 적었다.

 

90%의 기업은 세컨드 커리어 제도의 도입은 종업원의 일하는 방식의 다양성을 반영한 결과로 인식하고 있다. 또한 많은 기업들은 세컨드 커리어제도를 구축할 때 30~40대 초반의 커리어 대책과 함께 고려할 필요가 있다고 인식했다.

 

제2의 커리어 제도를 구축할 때 필요한 정책지원으로 퇴직자에게 불리하지 않도록 사회보장제도의 개선(51.5%), 전직지원회사의 활용에 따른 보조금 지급(39.8%), 기업의 선진사례 정보공유(37.6%)에 대한 요구가 높게 나타났다.

 

일본 기업의 제2의 커리어 지원 사례

 

<A사 사례>

이 회사의 제2의 커리어 지원 제도는 제2의 커리어 준비를 위한 휴가 제도와 경제적 지원제도를 마련하고 있다. 구체적으로 능력개발지원제도와 제2의 커리어 준비지원금제도가 있다. 제2의 커리어 지원제도는 제2의 커리어 개발을 스스로 계획하고 실시하는 사람에게 회사가 경제적, 시간적 편의를 제공하여 직원이 주체적인 생애설계를 할 수 있도록 지원한다.

 

적용대상자는 만 50세 이상 직원 중에서 관계회사 이 외의 재취업과 창업을 스스로 계획하고, 회사의 승인을 받은 사람이다. 능력개발휴가제도의 경우, 제2의 커리어를 준비하기 위하여 필요한 기술과 지식 습득을 위한 강의 수강, 자격시험, 창업을 준비할 시에 활용할 수 있는 휴가 제도이다. 휴가 중 2년 동안 연봉의 70% 수준을 수당으로 지급한다. 능력개발 연수비도 보조하고 있으며, 휴가와는 별개로 보조대상 비용에서 본인부담액의 50%를 지급한다.

 

제2의 커리어 준비지원금제도는 60세 정년 전에 제2의 커리어를 위해 퇴직하는 경우 경제적 지원 차원에서 퇴직금 상승하여 지급하는 제도이다. 56세 미만에 퇴직하는 경우라도 56세까지 근무했다고 간주한 근속년수에 따라 퇴직금을 계산한 퇴직 금액과 통상적인 퇴직금과의 차액을 지급한다.

 

<B사 사례>

이 회사는 자기실현을 다양하게 지원하기 위해 생애설계 프로그램을 실시하고 있다. 정년 전에 제2의 인생에 도전하는 사람을 적극적으로 지원하기 위하여 <뉴라이프챌린지> 제도를 운영하고 있다. 1990년 도입 당시의 생애설계 프로그램은 정년을 맞이할 때, 회사에 의존하여 인생설계를 할 수 없는 사람을 지원하기 위해 정년 후 인생을 어떻게 살아갈지 생각해보도록 하는 것을 목적으로 하였었다.

 

생애설계연수는 35세 시점의 <마이체인지> 연수, 45세 시점의 <마이비전>연수, 53세 시점의 <마이라이프> 연수, 59세 시점의 <뉴라이프> 연수 등 4가지로 구성되어 있다. <마이체인지>연수는 자기계발의 의미가 강하다. 지금까지의 지식과 기술을 점검하고 회사에서 장래의 커리어 방향과 고용 능력 형성을 지원하는 프로그램이다. <마이비전>연수는 지금까지 익힌 지식과 기술을 앞으로 어떻게 활용할 것인지, 자신의 생애설계를 어떻게 선택할지를 확인하는 프로그램이다. <뉴라이프> 연수는 자신의 강점을 인식하고, 그 강점을 살려 정년 후 생활 설계를 어떻게 선택할지를 생각하고 결정하기 위한 프로그램이다.

 

이러한 연수와 더불어 다양한 자기 계발을 지원하는 제도가 마련되어 있다. 젊은 층에게는 자기 계발 지원을 위해 목표에 의한 관리(Management by Objective, MBO)와 3년마다 점검하는 커리어개발 면접, 개인의 의사와 적성을 중시하는 인재공모제도, 전문 영역 강화에 도전을 지원하는 프로페셔널 인증제도가 있다. 중고령자의 자기발지원제도는 50세에 퇴직금지급기준을 정년 취급하는 50세 정년취급제도, 회사 외에서 능력을 발휘하고 성과를 내는 사회출향제도, 인재의 최적 배치를 통한 관계 회사와의 관계 강화와 직원의 활동장소를 넓히기 위한 전적제도, 정년 전에 제2의 인생을 시작하고 싶은 사람을 위한 뉴라이프챌린지 지원제도가 있다. 뉴라이프 챌린지 지원제도는 생애설계 선택지를 확대하는 관점에서 독립 창업과 타사에 재취업을 지원하는 프로그램이다. 독립 창업에 관계없이 45세와 55~55세의 직원이라면 연간 2회 모집 과정에 지원하면 연소득의 1.5~3배의 금액을 퇴직금에 추가 지급한다.

 

<C사 사례>

이 회사는 50대 직원을 대상으로 다양한 방식으로 일할 수 있는 일 모델을 제공하고 있다. 제2의 커리어 지원제도인 <뉴워크 지원 프로그램>은 유연근무제도, 복수직업 프로그램, 사내공모제도, 프리에이전트제도, 시니어 테마 휴직제도, 독립지원제도 등 6개로 구성되어 있다. 50대 직원의 자기실현을 지원하여 조기 퇴직 등의 구조 조정을 하지 않고 직원이 사내외적으로 활동의 폭을 유연화 시키고 활성화를 도모하는 포괄적인 대책이다. 겸업과 독립지원을 포함하여 다양한 일 모델의 선택지를 제공하고 있다.

 

① 유연근무제도 직장의 업무와 별도로 겸업(부업)을 인정하는 제도이다. 1주일 단위로 근무 시간의 40%내에서 회사 업무를 쉴 수 있다. 즉, 주5일 중에서 2일간은 회사 업무 이외에 할당할 수 있다. 단, 근무시간 외 시간에 대한 급여는 삭감된다.

 

복수직업제도 현재 업무에서 벗어나 일정기간 자신의 전문성을 살린 업무를 할 수 있는 제도이다. 회사의 일정 업무분야를 대상으로 공모한다. 복지 직업 업무에 사용하는 시간은 주당 근무시간의 30% 이내로 한정된다.

 

사내공모제도 50세 이상을 대상으로 수시로 회사의 업무분야에서 공모한다.

 

프리에이전트(free agent)제도 50세 이상의 직원이 본인의 전문성을 살려 스스로 이동하고 싶은 부서에 도전할 수 있는 제도이다.

 

시니어테마휴직제도 전문성 습득을 위한 교육, 비영리기관 등 사회 활동 참여, 창업준비 활동 등 스스로 설정한 주제에 따라 휴직할 수 있는 제도이다. 휴직기간은 최대 2년이고, 휴직 중에도 월 소득의 60%를 지급한다.

 

창업지원제도 독립이나 전직을 희망하는 직원을 대상으로 이를 준비하기 위한 휴직, 지원금을 지급하는 기간 한정형 제도이다. 희망자는 독립과 전직 등 목표하는 바를 실현하기까지의 일정 등의 계획을 서면으로 제출하고, 심사를 거쳐 승인 받는다. 준비를 위한 휴직기간은 1년이고, 휴직 중의 급여는 월 소득을 지급한다. 또한 휴직기간 종료 후, 독립과 전직을 하는 경우 지원금을 일시금으로 지급한다. 지원금은 퇴직금에 추가하여 본 금액의 일정 기간의 월수분을 지급한다(연령에 따라 지급월수는 다름).

 

 

제2의 커리어 지원을 위한 과제와 시사점

일본의 장기 불황 속에서 중고령자는 구조 조정의 대상이었다. 출향과 관리직 정년제, 선택정년제, 조기퇴직우대제도, 퇴직준비프로그램, 중고령자의 전직과 독립 등의 지원 제도는 기업에게는 구조적인 압박요소로 작용하고 있다. 무엇보다 중고령자에게 높은 임금을 지급하는 임금 체계 때문이다. 또한 고령자 고용안정법 개정에 따라 65세까지 일하기를 희망하는 사람은 계속 근무할 수 있는 환경에서 직원의 평균연령이 크게 높아지면서 노무비용도 대폭 증가하고 있다. 기업의 입장에서는 직원의 고령화를 재검토하고, 노무비의 과도한 상승을 억제하는 인사정책을 수립할 것으로 예상된다.

 

이러한 상황에서 생애현역으로 일하고 싶어 하는 중고령자는 대폭 늘어나고 있다. 2013년도 일본 내각부 조사에 따르면, 40대 후반의 남성 26.2%가 일할 수 있는 동안 언제까지라도 일하고 싶다고 대답했다. 실제로 일본 중고령자의 취업률은 다른 선진국에 비해 높다.

 

우리 나라 또한 저출산 고령화로 생산 노동인구가 부족한 환경에서 중고령자의 적극적인 활용이 불가피하다. 정부와 기업은 중고령자를 어떻게 활용할지에 대한 대책이 필요하다.

 

먼저, 퇴직 후에도 능력을 살려 일하기 위해서는 직원들도 일찍부터 장래 커리어를 설계할 필요가 있다. 기업도 직원의 직업 생활을 지원하는 교육 및 커리어 컨설팅을 제공할 필요가 있다. 60세 이후를 대비한 직업 생활을 지원하는 교육을 실시하는 기업은 11.2%이고, 수강대상자의 73%는 50대라고 한다. 45세 이상 직원에게 60세 이후 직업 생활에 관한 상담과 커리어 컨설팅을 제공하는 회사는 약 21%이다(고령 장해 구직자 고용지원기구, 2012).

둘째, 중고령자는 연령과 능력에 개인차가 크기 때문에 능력 개발에 대한 지원이 필요하다. 가능한 오래 활동할 수 있도록 자발적으로 기술을 향상할 수 있는 환경을 정비해야 한다.

 

셋째, 중고령자의 재취업을 지원할 필요가 있다. 다른 업무로 전환할 때 자신의 능력과 적성에 적합한지 스스로 판단하고 자발적으로 커리어를 전환할 수 있도록 지원할 필요가 있다. 또한 중고령자의 재취업을 지원하는 고용 지원 기구의 기능을 강화하거나 활성화하고, 기업에서 중고령자를 채용하도록 지원책이 필요하다.

 

넷째, 40대 50대 중고령자를 대상으로 60세 이후의 직업생활을 고려한 커리어 설계를 지원할 필요가 있다. 직원의 고령화에 따른 인력 적체현상으로 승진도 늦어지고 있다. 승진기회가 한정되면 동기부여도 감소하면서 조직이 침체되기 쉽다.

 

직원들은 60세 이후에도 계속 일해야 한다는 전제로 고용능력을 스스로 높여야 한다. 40세나 45세 시점에서 커리어 교육과 면담 등을 통해 자신을 되돌아보고 재학습할 필요가 있다. 또한 회사 밖에서 활약 할 기회를 요구하는 인재를 위해 경력 전환준비를 위한 휴가, 창업자금 지원 등 조기에 제2의 커리어를 지원하는 제도를 구축할 필요가 있다.

 

 

참고문헌

1. 安 熙卓, "中高齢者のセカンドキャリア支援に関する考察", 経営学論集第 26巻 第4号, 2016.03.

2. 岩出 博, "新·これからの人事労務", 泉文堂, 2009.

3. みずほ総合総研, "産業構造転換と雇用人材育成政策調査報告書", 2011.

4. 内閣府, "高齢期に向けた備えに関する意識調査",2013.

5. 高齢·障害·求職者雇用支援機構, "企業の高齢者の受け入れ·教育訓練と高齢者の転職に関する調査研究", 2012.