1. 인사이드-아웃(inside-out)/ 구인정보 획득 전략

이는 말 그대로 ‘내부에서 시작하여 외부로 나간다는 의미’인데, 구인정보가 기업의 내부에서부터 시작된다는 점에 기초한 것이다. 거의 모든 기업들은 생존을 위해 신사업 진출, 현 사업분야 확대, 그리고 내부 혁신 등과 관련된 고민을 끊임없이 하고 있다. 그런 고민단계가 끝나고 실행의지가 확고해지면 그때부터 그 일을 할 사람을 찾게된다. 가능하다면 초기의 고민단계에서부터 접근해보는 전략이다. 일부 커리어 컨설턴트들이 재취업 분야의 신중년 구직자들에게 매우 강조하는 이야기이다. 왜냐하면 대부분의 구직자는 온라인 등을 통해서 ‘공개된 정보’를 접하면서 자신에게 적합한 일자리를 찾는다. 그러나 ‘공개된 정보’는 대부분 공개된 시점으로부터 시간이 지날수록 지원자가 몰려들기 때문에 ‘입직할 수 있을까?’라는 의문으로 이어진다. 그렇다면 기업의 구인정보가 공개되기 이전에 알아보는 방법이 좋지않을까? 기업 내부에서 고용을 고민하는 단계에서 접근하는 방법은 어떨까? 다시말해서 기업의 내부에서 ‘사람을 구해야겠다!’라는 생각이 움틀 때부터 시작해보는 것이다. 이를 위해서는 평소에 희망하는 직종 내에서 인적 네트워크를 가동해놓고 가능한 한 초기에 정보를 수집하여 먼저 움직이거나 준비하는 방법이다. 그 방법론은 그 기업의 고민을 해결해줄 수 있는 ‘제안서’, 혹은 그 직무를 잘 수행할 수 있다는 ‘직무수행계획서’ 등을 능동적으로 작성하여 바로 채용권한자를 만나는 것이다. 대부분의 구직자가 구인정보 수집을 바깥에서부터 찾는 ‘아웃사이드-인’ 전략을 채택하는데, 이미 때늦은 정보를 접하는 시점이고, 내부로 들어가기 힘든 시점이다. 시장상황이 어렵다고만 하지 말고, 능동적으로 차별적인 방법론을 채택해볼 생각도 가져보자.

구인정보 수집 차원에서 ‘인사이드-아웃’을 하기 위해서는 앞서 이야기한 바처럼 평소에 인적 네트워크를 관리해야만 한다. 인적 네트워킹 방법론은 잘 아는 지인, 선후배, 직장동료 등의 소개를 통해서 네트워크를 확장하는 ‘추천 네트워킹’과 소개해줄 지인 등이 없을 경우에 콜드콜, 메일 등을 통해서 직접 접촉을 시도하는 ‘직접 네트워킹’이 있다.